Sie möchten Ihre Mitarbeitenden in großem Umfang weiterbilden?
Hier kommen integrierte HR-Daten ins Spiel

Arbeitskräfte fordern eine berufliche Weiterentwicklung

Überall auf der Welt arbeiten die Menschen länger als die Generationen vor ihnen. Die Gründe dafür sind vielfältig: Steigende Lebenshaltungskosten, unzureichende Altersversorgung oder auch die finanzielle Unterstützung von Familienmitgliedern, die oft in einem anderen Land leben.

ADP Research hat herausgefunden, dass weltweit 48 % der Beschäftigten im Alter von 55 bis 64 Jahren, die drei oder mehr Jobs haben, damit lebensnotwendige Ausgaben decken. 44 % dieser Altersgruppe geben an, dass sie mehrere Jobs haben, um für den Ruhestand anzusparen.¹

Noch interessanter für die Arbeitgeber dürfte die Tatsache sein, dass 20 % dieser Altersgruppe, die mehrere Jobs haben, dies laut eigener Aussage tun, um ihre Aus- oder Weiterbildung zu finanzieren (insgesamt sogar 30 % über alle Altersgruppen hinweg). Weitere 24 % sind durch den Wunsch motiviert, Berufserfahrung zu sammeln.

Das Bestreben der Menschen, sich bis in die Fünfziger und Sechziger hinein weiterzubilden, spiegelt zum Teil auch wider, wie sich die Erwartungen der Beschäftigten an die Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz entwickeln. Am anderen Ende des Spektrums fragen sich die jüngeren Generationen, wie die Arbeitgeber ihre beruflichen Fähigkeiten fördern werden und wie sich die steigenden Kosten und der verzögerte finanzielle Nutzen einer traditionellen Ausbildung auf sie auswirken werden.

Klar ist, dass die Aus- und Weiterbildung durch den Arbeitgeber für Beschäftigte aller Altersgruppen immer wichtiger wird, vor allem, wenn sie sich angesichts der rasanten Verbreitung neuer KI-Technologien differenzieren wollen.

Das ungenutzte Potenzial der Beschäftigten

In unserer weltweiten Umfrage nannten die Befragten die „berufliche Weiterentwicklung“ als zweitwichtigsten Grund für den Verbleib bei ihrem Arbeitgeber (nur übertroffen vom Wunsch nach flexibler Arbeit). Wie effektiv bieten Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden die Möglichkeiten, Fähigkeiten für ihre berufliche Weiterentwicklung zu erlernen?

Weltweit

• Die meisten Beschäftigten sind der Meinung, dass ihre Arbeitgeber mehr für die Weiterbildung tun könnten. Nur 17 % stimmten voll und ganz zu, dass ihre Arbeitgeber in die Fähigkeiten investieren, die sie brauchen, um sich in Zukunft beruflich weiterzuentwickeln.
• Nur 3,8 % der Beschäftigten erlernen innerhalb von zwei Jahren am Arbeitsplatz neue Fähigkeiten.

Europa

• Nur 17 % der Beschäftigten sind der Meinung, dass sie über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um ihre Karriere voranzutreiben.
• Noch weniger, nämlich 12 %, geben an, dass ihr Arbeitgeber in die Fähigkeiten investiert, die sie brauchen, um sich in Zukunft beruflich weiterzuentwickeln (beide Zahlen sind die niedrigsten aller von uns befragten Regionen).
• 11 % der Beschäftigten sind der festen Überzeugung, dass sich KI im nächsten Jahr positiv auf ihre Aufgaben auswirken wird (auch dies ist der niedrigste Wert aller befragten Regionen).

Deutschland

• Deutschland spielt in der unteren Hälfte der europäischen Märkte mit, wenn es um den Anteil der Beschäftigten geht, die laut eigener Angabe über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, um sich beruflich weiterzuentwickeln: nur jeder sechste (16 %).
• Nur 15 % stimmen voll und ganz zu, dass ihr Arbeitgeber in die Fähigkeiten investiert, die sie benötigen, um sich in Zukunft beruflich weiterzuentwickeln – eine Zahl, die bei den 55- bis 64-Jährigen sogar bei nur 14 % liegt.
• Jeder vierte Arbeitnehmende (25 %) nennt „Aufstiegsmöglichkeiten“ als einen der drei wichtigsten Gründe, um bei einem Arbeitgeber zu bleiben.

Während die Beschäftigten sich Weiterbildungsmöglichkeiten wünschen, legen Arbeitgeber Wert auf qualifizierteres Personal

Die Möglichkeit, auf der Karriereleiter aufzusteigen, ist essenziell – und zwar für Beschäftigte und Arbeitgeber gleichermaßen. ADP Payroll-Daten aus den USA zeigen, dass das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten mit einem 37-prozentigen Anstieg der Löhne einhergeht. Auch Arbeitgeber profitieren von der Weiterbildung, und zwar in Form eines besseren Rufs, einer höheren Produktivität und einer geringeren Fluktuation in der Belegschaft.

Der Arbeitskräftemangel ist ungebrochen: Bis zum Jahr 2030 werden voraussichtlich mehr als 85 Millionen Stellen unbesetzt bleiben, weil es nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte gibt.² Ein Problem, das viele CEOs mit Sorge erfüllt. Mehr als die Hälfte (52 %) von ihnen geben an, dass der „Mangel an Fähigkeiten in meiner Belegschaft“ ihr Unternehmen daran hindert, zu transformieren, wie es einen Nutzen schafft, abliefert und erfasst.³ 

Unternehmen begegnen dem Arbeitskräftemangel in der Regel mit einem dreigleisigen Ansatz:

• Zukauf externer Talente, die über Nischenkenntnisse verfügen,
• Einstellung von Zeitarbeitskräften und Einsatz flexibler Personalmodelle und
• Aufbau von Weiterbildungsprogrammen zur Förderung der vorhandenen Belegschaft (mit der zunehmenden Notwendigkeit, diese in die täglichen Arbeitsabläufe zu integrieren, um das Engagement zu erhöhen).

In einer Umfrage unter HR-Teams haben wir festgestellt, dass etwa 25–30 % der Unternehmen in den nächsten 12–18 Monaten Programme zur Weiterbildung oder Umschulung einführen wollen.⁴ Das klingt vielversprechend, doch der Erfolg eines solchen Ansatzes hängt davon ab, ob der HR zuverlässige Mitarbeitendendaten zur Verfügung stehen, die die Fähigkeiten der Belegschaft in Echtzeit widerspiegeln. Laut Gartner® verfügen nur 8 % der Unternehmen über verlässliche Daten zu den Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden und darüber, welche den größten Einfluss auf den Geschäftserfolg haben.⁵

Der Übergang zu kompetenzbasierten Strategien

Ein kompetenzbasierter Ansatz bei der Einstellung und Entwicklung verlagert den Schwerpunkt von abgeleiteten Fähigkeiten und traditionellen Qualifikationen, wie z. B. Abschlüssen und Branchenerfahrung, auf die tatsächlichen Fähigkeiten, die Talente mitbringen. Dieser Ansatz kann den Führungskräften dabei helfen, auf Grundlage der Stärken und Fähigkeiten einer Person die beste Besetzung für eine Stelle zu finden, unabhängig davon, wie sie ihre aktuellen Fähigkeiten erworben hat.

Mehr Kompetenzentwicklung durch integrierte Daten

Da immer mehr Unternehmen die Vorteile einer Umstellung auf einen kompetenzbasierten Ansatz erkennen, wird die Zentralisierung und Verknüpfung von impliziten und expliziten Kompetenzdaten im gesamten HR-Tech-Stack des Unternehmens zunehmend wichtig.

Um das Wissen über die Fähigkeiten der Arbeitskräfte zu maximieren, sollten Unternehmen vorrangig Anwendungen wie Talentmanagement, Lernmanagement und Analytik in die HR-Kernfunktionen integrieren. Die vielfältigen Erkenntnisse, die sich aus der Integration ergeben, schaffen nicht nur neue Möglichkeiten in den HR-Prozessen, sondern bieten auch tiefere Einblicke in die Fähigkeiten und den Entwicklungsbedarf der Mitarbeitenden.

Mit integrierten Systemen erhalten HR-Teams Zugang zu einer umfassenden Fähigkeitendatenbank, die es ihnen ermöglicht, die Qualifikationen der Belegschaft besser auf die Unternehmensstrategien und Wachstumsprioritäten abzustimmen. Durch den Einblick in die ausgewerteten Fähigkeiten können sie individuelle Weiterentwicklungsprogramme erstellen, um die Leistung im großen Maßstab zu steigern. Dieser Ansatz kann auch dazu beitragen, Ausbildungskosten und Einstellungsfehler zu reduzieren und dient als wertvolle Ressource für alle damit verbundenen Entscheidungen.

Dieser Grad der Integration sorgt für mehr Transparenz bei den tatsächlichen Ergebnissen der Weiterbildungen. Die HR-Teams können dann aufzeigen, wie sie neue Fähigkeiten innerhalb der Belegschaft schaffen und die Performance direkt mit der Vergütung verknüpfen. Dies wiederum hilft den Personalverantwortlichen bei der Planung der Vergütung, da die Erkenntnisse aus den verknüpften Daten in die übergreifende Strategie für Performance und Anerkennung einfließen.

Für viele Personalleitende, die keinen Überblick über die unternehmensweiten Qualifikationen haben, kann es sehr schwierig sein, Trends in der Belegschaft zu erkennen oder den künftigen Bedarf an Fähigkeiten zuverlässig vorherzusagen. Der Wert der Datenintegration liegt jedoch nicht nur in der besseren Übersicht über die Fähigkeiten der Mitarbeitenden, was wiederum das für das Unternehmenswachstum erforderliche neue Fachwissen offenlegt. Die Datenintegration verringert außerdem den Verwaltungsaufwand für überlastete HR-Teams und verschafft ihnen den nötigen Freiraum, um sich voll und ganz der Entwicklung unternehmensinterner Talente zu widmen.

Unternehmenswachstum durch Kompetenzförderung

Damit ein Unternehmen wachsen kann, müssen die Kompetenzen der Belegschaft ständig ausgebaut werden. Von kritischem Denken über Change Management bis hin zu KI-Kenntnissen: Erfolgreiche Arbeitgeber betrachten die Entwicklung von Fähigkeiten weniger als Bereicherung für eine Person oder ein Team, sondern vielmehr als kontinuierlichen und integrativen Teil der Arbeit. Diese Einstellung kann für das Wachstum des Unternehmens und eine gesteigerte Gewinnspanne entscheidend sein.

Durch die Integration von Kompetenzdaten in andere HR-Funktionen können HR-Verantwortliche die digitale Transformation ihres Unternehmens vorantreiben und das Unternehmen zunehmend zukunftssicher gestalten. Eine kürzlich durchgeführte ADP-Umfrage ergab, dass eine Integration der Nachfolgeplanung zu den Themen gehört, denen mittelständische Unternehmen am wenigsten Priorität einräumen.⁶ Unternehmen, die integrierte Daten nutzen können, um proaktiv Kompetenzdefizite zu ermitteln und sie mit Lernmöglichkeiten für die Nachfolgeplanung abzugleichen, können sich einen Wettbewerbsvorteil bei der zukunftsorientierten Strategieplanung verschaffen.

Die Datenintegration ist auch für KI und Automatisierung von grundlegender Bedeutung. Um den größtmöglichen Nutzen aus KI-Modellen und automatisierten Prozessen zu ziehen, müssen Unternehmen einen reibungslosen und qualitativ hochwertigen Datenfluss sowie integrierte Technologien einrichten. Dieser Ansatz ermöglicht eine effektive Datenaggregation und -analyse, die für die Gewinnung aussagekräftiger Erkenntnisse unerlässlich ist. Diese helfen wiederum den HR-Teams, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden besser zu verstehen, was für alle Initiativen zur Qualifikationssteigerung oder Talententwicklung von entscheidender Bedeutung ist.

Quellen