2. Mitarbeiterengagement

Nahezu 1 von 5 Arbeitnehmenden weltweit gab 2024 an, auf der Arbeit vollstes Engagement zu zeigen, ein Rekordhoch der Daten, die ein Jahrzehnt zurückreichen. Es war das dritte Jahr in Folge, in dem der Anteil an engagierten Arbeitnehmenden zunahm. Der weltweite Anteil an engagierten Arbeitnehmenden beträgt nun 19 Prozent, fünf Prozentpunkte höher als das Tief während der Pandemie 2020, als nur 14 Prozent der Arbeitnehmenden angaben, auf der Arbeit vollstes Engagement zu zeigen.

Es gibt auch Anzeichen eines Anstiegs des Anteils der Arbeitnehmenden weltweit, die jeden Tag vor Ort sind: ein Anstieg um acht Prozent vom Jahr 2022 auf 56 Prozent im Jahr 2024. Während der Anteil der Arbeitnehmenden vor Ort mit vollem Engagement in den letzten Jahren stetig gewachsen ist, geben hybride Arbeitnehmende am ehesten an, voll engagiert zu sein.

3. Stress

Während die Gesellschaft und die Wirtschaft langsam zu einem Normalzustand nach der Pandemie zurückkehren, sind Arbeitnehmende mit weniger Ungewissheit konfrontiert und es gibt bessere Chancen auf begehrte Jobs. All das trägt zu einem Abbau von Stress bei. Die Studie zeigt, dass der chronische Stress unter Arbeitnehmenden 2024 einen neuen Tiefstand erreicht hat und seit 2023 deutlich gesunken ist.

Dieser Rückgang ist im Einklang mit dem Trend nach der Pandemie, dass jedes Jahr immer weniger Arbeitnehmenden häufigen, sich negativ auswirkenden Stress auf der Arbeit erlebten. Doch diese Reduzierung von Stress ging nicht mit einem Anstieg an Arbeitnehmenden einher, die in ihrem Job aufblühen. Der negative Stress ist gesunken, doch zu wenige Arbeitnehmende haben Spaß auf der Arbeit. Unser Bericht beleuchtet die Ergebnisse aus allen Regionen und zeigt, dass die Menschen in Europa am ehesten von Überlastung am Arbeitsplatz betroffen sind.

4. Inflation und mehrere Jobs

Lebenshaltungskosten mit einem zu geringen Einkommen auskommen. Im Jahr 2024 gaben mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden weltweit an, dass sie von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck leben. Kein Wunder also, dass viele Menschen sich einen weiteren Job suchen, um über die Runden zu kommen. Rund um den Globus gaben 23 % der Befragten an, dass sie zwei oder mehr Jobs haben.

Die Lebenshaltungskosten sind natürlich nicht der einzige Faktor. Verschiedene Aspekte motivieren Arbeitnehmende, zusätzliche Jobs anzunehmen, 􀋓und die Gründe sind je nach Alter sehr unterschiedlich. Genaueres erfahren Sie in unserem Bericht „People at Work 2025“, der sich mit Belegschaften in 34 Ländern befasst und besonders für Arbeitgeber und HR Leader interessant ist.

5. Diskriminierung

Die Einstellung und Bindung von Talenten stellt eine andauernde Herausforderung dar, insbesondere wenn Diskriminierung am Arbeitsplatz in die Quere kommt. Die Einstellung neuer Mitarbeitenden mag zwar relativ einfach sein, jedoch braucht es zur Steigerung des Engagements und der Produktivität ein integratives Arbeitsumfeld. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Arbeitnehmende, die diskriminiert werden, sich weniger mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen und oft weniger produktiv arbeiten. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber diese Probleme angehen.

In den letzten drei Jahren hat sich die Einstellung zur Diskriminierung in verschiedenen Regionen verändert. Diskriminierung 􀋓 ob persönlicher oder unternehmerischer Natur􀋓 kann aus vielen Gründen auftreten und Mitarbeitende auf allen Ebenen eines Unternehmens betreffen. Unser Bericht enthält die neuesten Erkenntnisse aus verschiedenen Branchen weltweit, um Ihnen ein besseres Verständnis der Auswirkungen von Diskriminierung auf das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden und die Produktivität Ihres Unternehmens zu verschaffen.

6. Hürden bei der Karriere

Bei der beruflichen Weiterentwicklung geht es nicht nur um die Entwicklung von Fähigkeiten am Arbeitsplatz. Es geht auch darum, klare Aufstiegschancen zu sehen.

Unsere Studie zeigt, dass viele Arbeitnehmende das Gefühl haben, in ihren Aufstiegsmöglichkeiten eingeschränkt zu sein, was sie dazu bewegt, ihre Stelle zu kündigen. Während einige Arbeitnehmende in ihrer aktuellen Rolle zufrieden sind, streben viele aktiv nach mehr Verantwortung und höherer Entlohnung. Tatsächlich nannten die Angestellten die „Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung“ als wichtigsten Grund für den Verbleib bei einem Arbeitgeber, noch vor Faktoren wie flexible Arbeitsregelungen und Prämien.

Wenn entsprechende Möglichkeiten nicht geboten werden, besteht neben der schlechteren Personalbindung für die Arbeitgeber ein weiteres Risiko 􀋓eine geringere Produktivität. Arbeitnehmende, die der Meinung sind, dass sie zur beruflichen Weiterentwicklung den Arbeitgeber wechseln müssen, schätzen sich selbst 2,6 Mal seltener als hochproduktiv ein. 

7. Künstliche Intelligenz

Das transformative Potenzial der KI, die Arbeitswelt komplett umzukrempeln, wird seit einigen Jahren heiß diskutiert und unsere Studie befasst sich mit dem vielleicht wichtigsten Aspekt – nämlich den Beschäftigten selbst. Wir haben Menschen auf der ganzen Welt gefragt, wie sie über KI denken, wie offen sie ihr gegenüber sind und ob sie befürchten, ihren Arbeitsplatz durch die Technologie zu verlieren.

Das Ergebnis? Kurz gesagt: gemischte Gefühle. Während nur einer von zehn Beschäftigten befürchtete, dass die Technologie seinen Arbeitsplatz kosten würde, waren mehr als 30 % der Beschäftigten, die der Meinung waren, KI könnte sie ersetzen, aktiv auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz oder führten bereits Vorstellungsgespräche. Unsere Ergebnisse sind eine unverzichtbare Lektüre für Arbeitgeber, die versuchen, die oft widersprüchlichen Emotionen der Beschäftigten zu verstehen – Begeisterung über das Potenzial der Technologie einerseits, Bedenken gegenüber den möglichen Auswirkungen andererseits.

8. Lohngleichheit

Inwieweit die Beschäftigten ihre Vergütung als gerecht betrachten, entscheidet über ihre Motivation und Produktivität. Die gute Nachricht ist, dass sich im Jahr 2024 weltweit weniger Beschäftigte über ihr Gehalt beschwerten als in den beiden Jahren zuvor. Allerdings klafft bei der Lohngerechtigkeit noch immer eine große Lücke –, insbesondere zwischen Männern und Frauen.

Weltweit gaben 28 % der befragten Frauen an, unfair entlohnt zu werden, während es bei den Männern nur 23 % waren. Laut unserer Studie nimmt dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle zu, je älter die Frauen werden und je weiter sie in ihrer beruflichen Laufbahn kommen. Auch das Alter, die Führungsebene, die Branche und die Art der Tätigkeit spielten eine Rolle dabei, wie die Beschäftigten die Angemessenheit ihrer Entlohnung beurteilten. Laden Sie People at Work 2025 herunter, um einen vollständigen Überblick über die Märkte und Branchen zu erhalten, in denen die Lohngleichheit am problematischsten ist.

9. Arbeitsplatzüberwachung

Als sich die Telearbeit während der Pandemie rasch durchsetzte, änderte sich die Art und Weise, wie Unternehmen mit den Beschäftigten interagierten, die nicht mehr persönlich am Arbeitsplatz erschienen. Die Nachfrage nach Software, die Tastatureingaben verfolgen, Computerbildschirme erfassen und Mausbewegungen überwachen kann, stieg. Diese Überwachungsmaßnahmen haben ihre Spuren in der Dynamik zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinterlassen, unabhängig davon, ob das Personal vor Ort, remote oder in einer hybriden Form tätig war.

Unsere Studie von 2024 hat gezeigt, dass fast ein Drittel (32 %) der Beschäftigten weltweit das Gefühl hatten, ständig von ihrem Arbeitgeber beobachtet zu werden. Je nach Alter, ethnischer Zugehörigkeit und Betriebszugehörigkeit der Beschäftigten kann diese Zahl sogar noch höher ausfallen. Diese Ergebnisse auf Marktebene dürften für jeden Arbeitgeber interessant sein, der den Zusammenhang zwischen dem Gefühl der Überwachung und dem Produktivitäts- und Stressniveau der Beschäftigten am Arbeitsplatz untersuchen möchte.