Talent Management ist die Art und Weise, wie Arbeitgeber eine möglichst produktive Belegschaft rekrutieren und entwickeln, die mit hoher Wahrscheinlichkeit langfristig im Unternehmen bleibt. Wenn dieser Prozess strategisch implementiert wird, kann die Leistung des Unternehmens insgesamt verbessert und seine Wettbewerbsfähigkeit aufrechterhalten werden.

Was bedeutet Talent Management?

In einfachen Worten bedeutet Talent Management, in die wichtigste Ressource eines Unternehmens zu investieren – nämlich in seine Beschäftigten. Zu diesem Zweck können Arbeitgeber Kandidaten und Kandidatinnen mit besonders wünschenswerten Fähigkeiten einstellen, kontinuierliche Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, wertvollen Teammitgliedern Anerkennung entgegenbringen und sie dazu ermutigen, innerhalb des Unternehmens aufzusteigen.

Ein Beispiel für Talent Management

Talent Management findet in der Praxis täglich statt. Stellen Sie sich zum Beispiel ein Bekleidungsgeschäft vor, das sein Geschäftsmodell umgestalten möchte – von einer einfachen Bereitstellung von Kleidung hin zu einem servicebasierten Kundenerlebnis. Die Unternehmensführung weiß, dass sie Mitarbeitende und Führungskräfte braucht, die neue Kompetenzen mitbringen, um dieses Ziel zu erreichen. Dazu führt das Unternehmen Bewertungs- und Bewerbungsverfolgungstools ein, um bei der Einstellung der richtigen Bewerber und Bewerberinnen zu helfen, und nutzt Echtzeit-Leistungsdaten, mit denen Vorgesetzte fundiertere Entscheidungen treffen können.

Warum ist Talent Management wichtig?

Unternehmen, die sich die Zeit für die Weiterbildung ihrer Beschäftigten nehmen und das Mitarbeiterengagement aufrechterhalten, sind in der Regel innovativ und rentabel. Umgekehrt haben Unternehmen, die nicht in der Lage sind, Talente für sich zu gewinnen und zu binden, im Allgemeinen eine schlechte Kundenzufriedenheit und ein begrenztes Wachstumspotenzial.

Welche zentralen Komponenten hat das Talent Management?

Um eine Talentstrategie zu entwickeln, die das Unternehmen voranbringt, müssen Arbeitgeber in der Regel:

  • Talentziele auf die allgemeinen Geschäftsziele ausrichten
  • Mitarbeitererwartungen erfüllen und Einstellungsversprechen einlösen
  • Auf Daten zurückgreifen, um bessere Personalentscheidungen zu treffen

Was umfasst Talent Management?

Talente mit den Kompetenzen auszustatten und zu engagieren, um die Produktivität zu optimieren und Wachstum zu fördern, ist ein vielfältiges Aufgabengebiet. Ein Arbeitgeber muss zahlreiche Aufgaben berücksichtigen, um ein hervorragendes Talent Management zu betreiben. Darunter:

  • Personalplanung
    Die meisten Talentstrategien beginnen mit einer Definition der Qualifikationen, die benötigt werden, um das Unternehmensziel zu erreichen.
  • Recruitment
    Bei der Anwerbung neuer Talente geht es darum,die Unternehmensmarke des Arbeitgebers effektiv zu repräsentieren, herauszufinden, wo man die Bewerber und Bewerberinnen am besten erreicht, eine Vorauswahl zu treffen und Vorstellungsgespräche mit vielversprechenden Interessenten und Interessentinnen durchzuführen.
  • Onboarding
    Ein strukturiertes Onboarding-Programm,das die Mitarbeitenden mit der Arbeitsplatzkultur vertraut macht und ihnen hilft, sich als Teil des Teams und des Unternehmens zu fühlen, ist für die Personalbindung von entscheidender Bedeutung.
  • Schulung und Weiterentwicklung
    Während es früher als Aufgabe der Mitarbeitenden erachtet wurde, sich um Weiterbildungsmöglichkeiten zu kümmern, erwarten viele Beschäftigte heutzutage, dass der Arbeitgeber die nötigen Tools, Orientierung und Unterstützung bereitstellt, die sie für ihre berufliche Weiterentwicklung benötigen.
  • Leistungsmanagement
    Leistungsüberprüfungen und Gespräche mit den Teamleitern helfen den Mitarbeitenden, ihre Stärken auszubauen. Das wiederum erhöht ihr Engagement, senkt die Fluktuation und ermöglicht es den Arbeitgebern, wichtige Unternehmensziele zu erreichen.
  • Vergütung und Zusatzleistungen
    Eine faire Vergütung ist wichtig, aber Arbeitgeber, die Talente für sich gewinnen und binden möchten, sollten die Vorteile und Zusatzleistungen, die sie über den Gehaltsscheck hinaus bieten, im Ganzen betrachten.
  • Nachfolgeplanung
    Die Vorbereitung auf den nächsten Schritt in der Laufbahn des Mitarbeitenden – sei es ein beruflicher Aufstieg, der Eintritt in den Ruhestand oder das Ausscheiden aus dem Unternehmen – kann dazu beitragen, dass die Mitarbeitenden schnell in eine neue Rolle wechseln und Unterbrechungszeiten begrenzt werden.

Die Vorteile von Talent Management

Sind die Beschäftigten zufrieden, gedeiht das Unternehmen. Arbeitgeber, die eine Kultur schaffen, die ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit gibt, ihr Bestes zu geben, können:

  • Gefragte Talente gewinnen
    Unternehmen werden zu gefragten Arbeitgebern und ziehen Talente organisch an, indem sie ihre Marke zu einem zentralen Bestandteil ihrer Talentstrategie machen.
  • Unterbrechungen minimieren
    Unerwartete Abgänge verursachen Deckungslücken. Mit einer Talentpipeline lassen sich Positionen jedoch im Nu besetzen, damit der Betrieb unterbrechungsfrei laufen kann.
  • Produktivität verbessern
    Ein kontinuierliches stärkenbasiertes Coaching hilft Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten auszubauen und ihr volles Potenzial auszuschöpfen, was wiederum die Effizienz erhöht.
  • Kosten senken
    Wertvolles Personal zu binden und dessen Engagement aufrechtzuerhalten, ist üblicherweise kosteneffektiver als neues Personal zu gewinnen und zu schulen.
  • Innovationen schaffen
    Talentierte Teams sind eher in der Lage, neue Methoden zur Problemlösung zu entwickeln und den technologischen Fortschritt optimal zu nutzen.

Wie gestaltet sich der Prozess beim Talent Management?

Der Talent Management-Prozess besteht darin, das richtige Personal zu finden und den Mitarbeitenden zu helfen, ihre Stärken zu entdecken und einzusetzen, damit sie effektiver arbeiten und eine bessere Mitarbeiterführung gewährleisten können. Arbeitgeber, die darin gut sind, gehen im Grunde wie folgt vor:

1. Rekrutieren
Suche nach Bewerbern und Bewerberinnen außerhalb oder innerhalb des Unternehmens anhand der geeignetsten Methode, d. h. Mitarbeiterempfehlungen, soziale Netzwerke, Stellenbörsen usw.

2. Einstellen
Verwendung von Analysetools, Fragebögen zur Vorauswahl, Kompetenztests und Vorstellungsgesprächen, um die Liste der Kandidaten und Kandidatinnen einzugrenzen und ein Angebot zu unterbreiten.

3. Entwickeln
Bereitstellung von Lern- und Entwicklungsressourcen, die den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden entsprechen, damit diese ihre Arbeit effektiver erledigen können.

4. Engagieren
Aufrechterhaltung von Teamgeist und Fokus mithilfe von Engagement-Tools, die dabei helfen, potenzielle Risiken für die Mitarbeiterbindung zu erkennen und Spitzenkräfte zu binden.

5. Leistung erzielen
Überwachung der Mitarbeiterleistung und Erfassung von Daten, um fundiertere Personalentscheidungen zu treffen.

6. Wertschätzung entgegenbringen
Gerechte Vergütung und Entlohnung von Spitzenkräften

7. Planen
Erstellung von Nachfolgeplänen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, beruflich aufzusteigen, wenn neue Stellen ausgeschrieben werden.

Das Talent Management-Modell

ADP hat diese Säulen einer erfolgreichen Talentstrategie erkannt:

Das Talent Management-Modell

Talent Management-Strategie

Heutzutage wissen Organisationen um die Notwendigkeit einer sich entwickelnden Talentstrategie – eine, die nicht nur auf Unternehmensziele ausgerichtet ist, sondern auch Ergebnisse vorantreibt. Hier ein paar Beispiele:

  • Der Arbeitsplatzkultur höchste Priorität einräumen
    Wenn Mitarbeitende Zufriedenheit und Zugehörigkeit empfinden, leisten sie einen größeren Beitrag und verbleiben länger an ihrem Arbeitsplatz.
  • Zahlreiche Aufstiegsmöglichkeiten bieten
    Mit wenigen Ausnahmen kündigen Mitarbeitende dann ihren Job, wenn sie bei ihren Aufstiegsmöglichkeiten keine Transparenz erkennen und nicht die richtigen Hilfestellungen für deren Verwirklichung erhalten.
  • Dafür sorgen, dass Mitarbeitende ihre Stärken einsetzen können
    Wenn man erkennt, welche Stärken einzelne Personen mitbringen, und ihnen die Rolle und die Aufgaben zuweist, für die sie sich am besten eignen, lassen sich Engagement und Effizienz steigern.
  • Mitarbeitende gerecht entlohnen
    Für Arbeitgeber ist es wichtig, über genaue Echtzeit-Benchmarks zu Vergütungsdaten zu verfügen, die für ihre Branche und geografische Region spezifisch sind, wenn sie gefragte Talente für sich gewinnen und binden möchten.
  • Auf diversen Talentpool setzen
    Eine diverse Belegschaft kann die Problemlösung verbessern, indem sie eine breitere Perspektive und neue Ansätze einbringt, und sie zeigt, dass ein Unternehmen die Gemeinschaft repräsentiert, in der es tätig ist.

Planung und Best Practices beim Talent Management

Mit den folgenden Tipps können Arbeitgeber ihre Beschäftigten in jeder Phase ihrer Laufbahn dabei unterstützen, effizienter zu arbeiten und berufliche Kontakte zu knüpfen:

  • Datenbasierte Entscheidungen treffen
    Zuverlässige, genaue und zeitnahe Daten helfen Arbeitgebern, strategische Talentinitiativen wie Lohngleichheit oder personelle Vielfalt mit Zuversicht umzusetzen.
  • Auf Technologie setzen
    Talent Management-Systeme erleichtern die Suche nach Talenten, die Bewertung von Fähigkeiten und Qualifikationen, die Einstellung neuen Personals, die Verwaltung von Mitarbeiterstärken sowie die Anerkennung und Entlohnung von Spitzenkräften.
  • Entgeltabrechnung und HR auslagern
    Wenn sie von administrativen Aufgaben entlastet werden, haben Führungskräfte mehr Zeit, sich auf die Zufriedenheit ihrer Belegschaft zu konzentrieren. Einige HR-Outsourcing-Anbieter können auch bei der Personalbeschaffung und der Talentstrategie helfen.