Februar 2024
Wie wäre es, einer Arbeit nachzugehen, die nahezu maßgeschneidert ist? Die Vorlieben oder Stärken nahezu vollkommen berücksichtigt. Der Weg dahin soll durch „Job Crafting“ geebnet werden. Die Vorschusslorbeeren sind groß und mitunter wird Job Crafting sogar als ein Game Changer in der Arbeitswelt gefeiert. Als eine Alternative zum Kündigen.[1] Tatsächlich steckt in dem Thema eine Menge Potenzial für die Personalentwicklung in Unternehmen. Denn individuelle Bedürfnisse, Fähigkeiten und Stärken gewinnen durch Digitalisierung und Flexibilisierung immer mehr an Bedeutung[2] – und wenn sie sich verstärkt in den Job einbringen lassen, wer hätte da etwas einzuwenden?
Die beiden amerikanischen Organisationspsychologinnen Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton prägten im Jahr 2001 den Begriff und das Ziel dahinter:[3] „Es geht weniger darum, Menschen zur Arbeit zu motivieren, sondern darum, wie man Menschen unterstützen kann, aktiv zu werden und ihre eigene Arbeit motivierend zu gestalten.” Das gilt auch für die Menschen, die im Personalwesen arbeiten. Wie sieht es um das Job Crafting innerhalb von HR aus? Wie selbstbestimmt wird bei denen gearbeitet, die für die Rahmenbedingungen der Zukunft der Arbeit verantwortlich sind? „Vorleben sollten Sie als Führungs- oder Personalfachkraft Job Crafting am besten selbst”, fordert deshalb der Trainer und Coach Christian Thiele in Wirtschaftspsychologie aktuell. „Aber es geht beim Job Crafting gar nicht darum, Stellen komplett von links auf rechts zu stricken – ein bisschen mehr Stärkeneinsatz, und schon steigt die Arbeitszufriedenheit signifikant, so erlebe ich das häufig.“[4]
Es geht nicht darum, Stellen komplett von links auf rechts zu stricken
Wo angesetzt wird, entscheidet jede und jeder für sich. „Das ist eine Möglichkeit, den Job, der nicht immer erfüllend ist bzw. der ein paar Ecken und Kanten hat, an die eigenen Fähigkeiten und Bedürfnisse anzupassen. Das kann auch bedeuten, etwas weniger zu machen oder bestimmte Aufgaben zu verschieben”, sagt Elisa Lopper, die zu dem Thema an der Humboldt-Universität Berlin promoviert hat.[5] Sie sieht die Vorteile klar auf der Hand: Es gehe darum, die Arbeit für sich positiv zu gestalten, um eine höhere Arbeitszufriedenheit mit positiven Effekten auf Performance und Wohlbefinden. Und darüber hinaus strahle all dies auch auf andere aus.
Wichtig fürs Craften ist neben der Organisationskultur, ob die nötigen Handlungsspielräume vorhanden sind. Aus der Position von HR braucht es Handlungsspielräume, um den Mitarbeitenden bei Job Crafting oder anderen Fragen professionell zur Seite stehen zu können. Um diese Spielräume selbst zur Verfügung zu haben, braucht es wiederum immer wieder ein Evaluieren, was im HR-Job eigentlich State-of-the-art ist oder welche Tätigkeiten die Ausgestaltung der eigenen Stärken (strategisches Denken, Beratung, Onboarding, Recruiting) bremsen.
Dahinter steckt ein gewisser Aufwand. Aber wenn die Alternative zu belastenden oder bremsenden Tätigkeiten wie der Lohn- und Gehaltsabrechnung die innere oder sogar die tatsächliche Kündigung sein sollte, ist es höchste Zeit, sich auszumalen, was einem an der Arbeit liegt. Was also könnte man auslagern oder wofür gibt es längst eine digitale Lösung?
Job Crafting für Einsteiger
Analyse, Reflexion und Ziele definieren: Analysieren Sie Ihre Fähigkeiten, Interessen und Werte. Hinterfragen Sie im nächsten Schritt, welche Aspekte in Ihrer Arbeit besser werden könnten und wie das zu Ihren beruflichen Zielen passt.
Status Quo: Jetzt geht es an den Realitätscheck. Wie steht es um Ihre derzeitigen Aufgaben und Verantwortlichkeiten? Identifizieren Sie Aufgaben, die besonders gut zu Ihren Talenten, Neigungen und Fähigkeiten passen, sowie solche, die weniger erfüllend sind.
Jetzt geht es ans Gestalten und Anpassen: Auf welche Aufgaben könnten Sie gut und gerne verzichten? Welche Aufgaben reizen Sie? Wo könnten sich Arbeitsabläufe verändern lassen oder wo klemmt die Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen?
Raus damit – Kommunikation und Feedback: Teilen Sie Ihre Ergebnisse und Überlegungen mit Vorgesetzten oder dem HR-Team. Wichtig ist, dass Sie aufzeigen, wie die Anpassungen zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen können. Nur weil Job Crafting umgesetzt wird, ist der Prozess nicht abgeschlossen. Vielmehr sollten Sie sich regelmäßig Feedback einholen, um sicherzustellen, dass die Veränderungen positiv wahrgenommen werden.
Evaluierung und Anpassung: Job Crafting ist ein kontinuierlicher Prozess. Veränderungen und Anpassungen gehören deshalb dazu.
[1] https://utopia.de/news/job-crafting-bessere-option-als-kundigen-alternative_573643/
[2] https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igawegweiser-co/wegweiser-job-crafting
[3] https://www.researchgate.net/publication/211396297_Crafting_a_Job_Revisioning_Employees_as_Active_Crafters_of_Their_Work
[4] https://wirtschaftspsychologie-aktuell.de/magazin/personal/warum-und-wie-fuehrung-und-hr-job-crafting-foerdern-sollten
[5] https://www.researchgate.net/publication/346107221_Do_it_yourself_-_Job_Crafting_und_Emotionale_Intelligenz_fur_die_Zukunft_der_Arbeit
