May 2022

 

Digitalisierung und die Verwertung sind nur zwei der Kompetenzen, die zukünftig zum Standard-Repertoire von HR gehören sollte. Moderne HCM-Syteme können diese Ausrichtung maßgeblich unterstützen.

Der Blick in die USA lohnt sich, um Trends und Strömungen wahrzunehmen, die in der Regel zeitversetzt auch auf uns zukommen. Das Business-Netzwerk LinkedIn hat anhand seiner Daten die „Jobs on the Rise“[1] für 2023 ausgewertet und die 25 Berufsbezeichnungen herausgefiltert, die in den zurückliegenden fünf Jahren am stärksten nachgefragt wurden. Nach Ansicht von LinkedIn zeigt die Liste die Tendenz, in welche Richtung sich die Arbeitswelt weiterentwickeln wird.

Auf Platz 2 und 3 – also noch vor den als systemrelevant definierten Mangelberufen beispielsweise im Pflegebereich – finden sich HR-Rollen. In den Anforderungsprofilen stehen Erfahrungen im Bereich CRM und Marketing, das Verständnis für Prozesse, starkes Interesse für It-Themen, Fähigkeiten bei der Analyse und Verknüpfung von Daten, Programmiererfahrung, aber auch Spezialisierung im Onboarding und das Know-how, die Onboarding-Erfahrung der Mitarbeitenden so positiv wie möglich zu gestalten.

Die Zukunft: Datenanalyse statt Lohnabrechnung

Zur Veranschaulichung ein Beispiel aus den oben genannten Anforderungen: Datenkompetenz. Eine Befragung unter Arbeitnehmenden in Deutschland ergab, dass die Kompetenz allgemein zwar gut ist, die Analysefähigkeit aber nur dünn gestreut ist.[2] Dabei kommt Data Analytics eine wichtige Funktion in der Personalarbeit zu. Damit lassen sich künftig benötigte Skills identifizieren, wechselwillige Kandidaten finden oder Krankheiten und Kündigungen vorhersagen.

Funktionierende und zukunftsorientierte Personalarbeit besteht aus unterschiedlichen, tragenden Säulen. Darunter fallen Personalplanung, Talentsuche, Talentakquise und Einstellung, Onboarding-Engagement-Analysen, Analysen zur Leistung oder auch zur Fluktuation und Mitarbeiterbindung. Auch Analysen zu Wellness, Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeitenden gehören dazu. Kenntnisse in Statistik sind genauso wichtig wie Erfahrungen im Design, Entwickeln, Implementieren und Analysieren von Daten. Diese Anforderungen bergen also Nutzen, aber auch Risiken, wenn es an Fachkompetenz mangelt. „Die Potenziale von HR Analytics sind eine höhere Qualität, Objektivität und Transparenz von HR-Entscheidungen sowie Zeit- und Kosteneinsparungen durch Teilautomatisierung von Prozessen. Die Ergebnisse können jedoch nur so gut sein wie die verwendeten Daten und Analysemethoden“, befand das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) Köln in einer Studie.[3]

HCM-Systeme[4] helfen, Freiräume zu schaffen

Mit Human-Capital-Software (HCM)[5] lassen sich komplexe HR-Strukturen vereinfachen, um das Potenzial von Unternehmen und Mitarbeitenden zu erweitern. Denn die wichtigste Aufgabe von Personalverantwortlichen liegt nicht darin, Gehaltsabrechnungen zu prüfen, sondern talentierte Mitarbeitende zu finden, zu entwickeln, zu managen und zu halten. Bei Einhaltung aller gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen. Mit HCM lassen sich die Daten, die ohnehin bereits vorhanden sind, schlau für andere wichtige HR-Prozesse nutzen. Ein HCM-System, das auf Entgeltabrechnungsdaten basiert, vereinfacht Prozesse und hält die Kosten niedrig – die freigesetzten Ressourcen lassen sich dann ins Training der eigenen Kolleginnen und Kollegen stecken.

Der Fokus: Kompetenzen stärken

HR muss sich also stärker um Zukunftsthemen kümmern und darf sich nicht im Kleinklein von überholten Prozessen verlieren. Auch, um das Berufsbild attraktiv für Spezialisten aus anderen Bereichen zu machen.

Das gelingt, wenn Kapazitäten und Ressourcen umgeschichtet werden. Wenn Prozesse auf den Prüfstand kommen, die genauso gut ausgelagert werden könnten,[6] was Zeit spart und wo sich dann andere um Rechtssicherheit, Implementierung neuer Anforderungen oder das immer komplexer werdende Thema der Erfassung der Arbeitszeit kümmern. Denn - wie die Diskussion um die Vier-Tage-Woche zeigt -, hier könnte einiges in Bewegung geraten.[7]