August 2022
Wie lange standen Sie beim Flug in den Urlaub vor dem Abfertigungsschalter? Fachkräftemangel. Hat Ihr Bäcker um die Ecke die Öffnungszeiten eingeschränkt? Fachkräftemangel. Warten Sie länger als gewohnt darauf, dass der Handwerker Zeit für Sie hat? Fachkräftemangel.
Jedes zweite Unternehmen in Deutschland hat mit Fachkräftemangel zu tun. Um genau zu sein: Im Juli 2022 waren 49,7 Prozent davon beeinträchtigt. Das ist ein Höchststand seit 2009, damals begann das renommierte ifo-Institut[1], die Zahlen im Rahmen monatlicher Konjunkturumfragen zu ermitteln. Ein Ende des Mangels ist nicht abzusehen.[2] Die Herausforderungen für Unternehmen und HR werden sich eher verschärfen.
In den Spitzen zeichnet sich beim Fachkräftemangel folgendes (unvollständige) Bild ab:
- Düster sieht es bei Dienstleistern aus. Sie haben einen Anteil von 54,2 Prozent.
- Noch düsterer sieht es bei der Lagerhaltung von Produkten aus, dort sind 62,4 Prozent von einem Mangel betroffen.
- Am stärksten betroffen sind mit fast zwei Dritteln (64%) Hotels und die Veranstaltungsbranche.
- Verglichen dazu kommen Einzelhandel (41,9 %), Bau (39,3 %) oder Großhandel (36,3 %) beinahe glimpflich davon.
Wissen, was die Mitarbeiter beschäftigt, ist ein Wettbewerbsvorteil
Für Unternehmen bedeutet dies: Wer weiß, welche Bedürfnisse Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen und welche Pain Points sie haben, verfügt über den entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Dieses Wissen ermöglicht den Unternehmen, proaktiv zu sein und nicht ständig aus der Defensive heraus reagieren zu müssen.
Ansätze und Initiativen gegen den Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel gibt es viele und HR-Profis kennen sie längst. Unter den Top Five einer eher zufälligen Suchmaschinenabfrage tauchen Tipps auf, wie „Rekrutieren Sie regional und überregional“, „Nutzen Sie innovative Recruiting-Möglichkeiten“, „Nutzen Sie interne Ressourcen“, „Optimieren Sie Ihr Gesundheitsmanagement“... Das sind sinnvolle Vorschläge, sie haben aber alle einen Haken: Sie kosten Zeit – und diese fehlt HR leider zu oft im operativen Geschäft.
HR als strategischer Partner – dafür braucht es Freiräume
Die Fragen, die sich Unternehmensführung und die Personalabteilung gegenseitig stellen müssen: Welche Rolle hat HR innerhalb der Organisation? Wird sie als strategischer Partner wahrgenommen? Oder sitzen dort die „Mädchen und Jungen für alles“, die sich um Einstellung und Kündigung kümmern, Bewerbungen sortieren, darauf achten, dass Löhne und Gehälter stimmen und die zum Dienstjubiläum einer verdienten Mitarbeiterin Blumen besorgen? Das klingt eher nach einem administrativen Potpourri und weniger nach strategischer Arbeit. Darunter leiden die HR-Teams (da lauert eine Gefahr: Laut Hays Fachkräfte-Index[3] ist die Suche nach Personalerinnen und Personalern im ersten Quartal 2022 um 128 Prozentpunkte angestiegen!), aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden im Unternehmen sinkt wegen Intransparenz, mangelnder Wertschätzung (unser Report People At Work 2022 zeigt, dass nur 45 Prozent der Befragten über berufliche Weiterentwicklung informiert werden) oder aufgrund hausgemachter Fehler (47 Prozent gaben an, dass sie häufig zu spät bezahlt werden).
Ein Gesetz für Zeiterfassungssysteme ist in der Vorbereitung
Und es stehen immer wieder rechtliche Neuerungen an, mit denen sich HR beschäftigen muss, auch um zukunftsfähige Schritte daraus abzuleiten. Ein aktuelles und gerne verdrängtes Beispiel ist die digitale Zeiterfassung. Zeiterfassungssysteme werden Pflicht, auch wenn es in Deutschland aktuell noch keine Anweisungen zur Umsetzung entsprechender EuGH-Anforderungen von 2019 gibt. Experten rechnen mit einem Bundesgesetz noch im Laufe des Jahres 2022. Einen entsprechenden Referentenentwurf[4] aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales gibt es bereits. Der Europäische Gerichtshof schreibt den Arbeitgebern vor, ein verlässliches System bereitzustellen, mit dem Arbeitszeiten dokumentiert werden können. Selbst wenn sich der vorliegende Entwurf zu einer elektronischen Aufzeichnung der Arbeitszeit durchsetzen sollte, ein Zurück zu Excel-Tabellen und anderweitige Werkzeuge, ist keine Alternative.
Vereinfachte HR-Prozesse helfen, Potenzial im Unternehmen zu heben
Wenn sich HR von administrativen Aufgaben befreien will, die im 20. Jahrhundert die Regel waren, ist das aktuell eine der Chancen. Mit Technologien lassen sich viele zeitaufwendige Aufgaben und Herausforderungen meistern, komplexe HR-Strukturen vereinfachen, um das Potenzial des Unternehmens und der Mitarbeiter zu erweitern. Ansatzpunkte sind die Verwaltung der Entgeltabrechnung, die HR-Administration, die Arbeitszeiterfassung oder das Talentmanagement. Personalabrechnungssoftware und HR-Systeme sind auch für kleine und mittelständische Unternehmen mit ihren einzigartigen Anforderungen erschwinglich. Außerdem sind die Portale heute meist intuitiv gestaltet und professionelle Anbieter wie ADP stehen mit ihrem Service im Hintergrund bereit.
Ein paar Argumente, die überzeugen dürften: Der Einsatz von digitalen Services spart Zeit und Geld, die Recruiting-Prozesse vereinfachen sich und die Produktivität wird gestärkt. Die Palette der Services reicht von der Lohn- und Gehaltsabrechnung, über Zeit- und Anwesenheitserfassung, bis zu Personaleinsatzplanung für ganze Teams oder Human Capital Management (HCM), bei dem alle Daten aus den Bereichen Entgeltabrechnung, HR-Services sowie Talent-, Zeit- und Mitarbeitendenmanagement über ein einziges System verwaltet werden. Die moderne Arbeitswelt braucht keine One-fits-All-Lösung, sondern den Bedürfnissen, Ansprüchen und Unternehmenszielen angepasste Lösungen, die jederzeit modifiziert werden können. Denn alles ist in Bewegung. Wie gut, wenn sich Führungskräfte und HR auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren können.
ADP ist auf der #ZPEurope vom 13.-15. September 2022 in Köln mit einem eigenen Stand (D.24) vertreten. Besuchen Sie uns und informieren Sie sich über den Service, der zu Ihrem Unternehmen passt.
