Dezember 2024
Mindestlohn, digitale Arbeitsverträge und ein guter Grund, sich jetzt schon auf mehr Gespräche über Geld vorzubereiten. 2025 hält zahlreiche Änderungen bereit. Wir haben uns einige angesehen, die garantiert auf den Schreibtischen von HR landen werden.
Erhöhung des Mindestlohnes: Zum 01.01.2025 wird der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 Euro brutto pro Stunde erhöht. Es gibt einiges zu berücksichtigen, denn die Nichteinhaltung des Mindestlohngesetzes (MiLoG) wird mit Bußgeldern geahndet. Außerdem muss der Anstieg der Lohnkosten in die Personalplanung einfließen und bedacht werden, dass von der Brutto-Vergütung noch anteilig Sozialversicherungsbeiträge und Steuern abgezogen und abgeführt werden müssen. Der Mindestlohn hat auch Auswirkung auf Mini- und Midi-Jobs und da ist wichtig, dass die festgeschriebenen Verdienstgrenzen nicht überschritten werden. Nicht zu vergessen die Stolperfallen durch spezielle Regelungen, denn einige Branchen haben ihre eigenen tariflich vereinbarten Mindestlöhne, die Vorrang haben, wenn sie über dem allgemeinen Mindestlohn liegen. Für HR bedeutet dies einen Mehraufwand bei der Verwaltung. Abhilfe schaffen zertifizierte Entgeltabrechnungsdienste, die gesetzliche Änderungen automatisch berücksichtigen und Unternehmen jeder Größe schnelle, einfache und präzise Entgeltabrechnungs- und Steuerberechnungen liefern.
Mindestausbildungsvergütung: Auch die steigt. Azubis, die 2025 ihre Ausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes beginnen, erhalten mehr Geld. Wie viel im einzelnen Lehrjahr bezahlt wird, geht aus der „Bekanntmachung zur Fortschreibung der Höhe der Mindestvergütung für Berufsausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz (2025)“ hervor.[1] Wichtig ist, dass bei den Auszubildenden sorgfältig darauf geachtet wird, dass sie die festgeschriebene Stundenzahl nicht überschreiten. Seit dem 1. August 2024 zählt übrigens auch die Fahrzeit zwischen Berufsschule und Betrieb als Arbeitszeit, wenn der Azubi nach Schulschluss wieder an seinen/ihren Arbeitsplatz zurück muss. Der Ausbildungsbetrieb muss Arbeitszeiten, die über die täglichen acht Stunden hinausgehen, protokollieren und die Aufzeichnungen zwei Jahre lang verwahren, bei Verstößen droht ein Bußgeld von bis zu 15.000 Euro. Ein Arbeitszeiterfassungssystem, das die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmenden aufzeichnet, kann automatisiert sicherstellen, dass die Bestimmungen eingehalten werden.
Digitale Arbeitsverträge: Das vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV)[2], soll auch bürokratische Vorgänge in den Personalabteilungen abbauen. Von Januar 2025 an genügt es, den Beschäftigten den Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Textform (gemäß § 126 b BGB) auszuhändigen. Das bedeutet, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden die wesentlichen Arbeitsbedingungen auch per E-Mail übermitteln können. Eine qualifizierte elektronische Signatur ist nicht nötig. Das gilt auch für jede Änderung der Arbeitsbedingungen. Es braucht aber weiter einen Empfangsnachweis. Kommt der nicht, sollte HR die Unterlagen zusätzlich schriftlich aushändigen. Außerdem kann der Arbeitnehmende weiter auf die Schriftform bestehen. Dann muss der Nachweis umgehend geliefert werden. Wer hier nachlässig ist, begeht eine Ordnungswidrigkeit. In Ausnahmefällen wie bei einer Befristung ist die Schriftform nach wie vor erforderlich. Eine weitere Ausnahme bilden Branchen, die von Schwarzarbeit und illegaler Beschäftigung betroffen sind (§ 2a Abs. 1 Schwarzarbeitsgesetz)[3].
Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Die Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates „zur Stärkung und Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“ ist zwar bereits seit Mitte 2023 in Kraft, muss aber erst bis Mitte 2026 in nationales Recht umgesetzt werden.[4] Deshalb wird das in Deutschland gültige Entgelttransparenzgesetz[5] derzeit überarbeitet. Der „Bundesverband der Personalmanager*innen“ rät Unternehmen, sich bereits jetzt mit ihren Gehaltsstrukturen zu befassen, „um die entsprechende Datengrundlage zu schaffen, bevor das Gesetz mit seinen entsprechenden Berichtsanforderungen in Kraft tritt“.[6] Künftig werden Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten offenlegen müssen, wie sie ihre Mitarbeitenden bezahlen, inklusive sonstiger Vergütungen. Arbeitnehmende können dann auch detailliertere Auskünfte über die Entgelthöhen einholen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Je nach Größe des Unternehmens gibt es eine abgestufte Auskunftspflicht zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden in der Firma. Auf HR kommen hier also eine Reihe an Aufgaben zu, die sicherstellen sollen, dass das Unternehmen die gesetzlichen Vergütungsregelungen einhält, also die „Compliance“ mit der Entgelttransparenz gewährleistet.
Deutschlandticket als Jobticket: Arbeitgeber können das Deutschlandticket als Jobticket weiterhin steuerfrei und sozialabgabenfrei ohne Sachbezug anbieten (§ 3 Nr. 15 EStG)[7], obwohl der ab Januar 2025 geltende Preis von 58 Euro die 50-Euro-Steuerfreigrenze beim Sachbezug übersteigt. Denn Tickets für öffentliche Verkehrsmittel können steuerfrei vom Arbeitgeber angeboten und von Mitarbeitern genutzt werden. Durch die Anhebung des Abo-Preises von 49 auf 58 Euro erhöht sich der Arbeitgeberbeitrag von 25 Prozent auf 14,50 Euro, die fünf Prozent Ermäßigung durch den Staat bleiben. Arbeitnehmende, die in den Genuss des Zuschusses durch Arbeitgeber und Staat kommen, bezahlen dann 40,60 Euro.
Neues Selbstbestimmungsgesetz: Am 1. November 2024 trat das Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) in Kraft.[8] Das bedeutet, dass Personen Vornamen und Geschlechtseintrag beim Standesamt ändern lassen können. Das hat auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Denn auch wenn die Änderung im Personenstandsregister derzeit die rechtliche Stellung der Person nicht verändert, weisen Experten darauf hin, dass der Akt Auswirkungen auf Geschlechterquoten, die Anpassung von Dokumenten und Mobbingprävention haben kann.
Inklusion: Firmen mit mindestens 20 Mitarbeitenden müssen mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit Menschen mit einer Schwerbehinderung besetzen. Das „Gesetz zur Förderung eines inklusiven Arbeitsmarkts“[9] sieht vor, dass Arbeitgeber, die ihrer Beschäftigungspflicht nicht nachkommen, 2025 höhere Ausgleichsabgaben zahlen müssen, erstmals fällig zum 31. März 2025. Für kleinere Arbeitgeber gelten nach wie vor Sonderregelungen.[10] Um die Einstellung attraktiver zu machen, wird die Begrenzung des Lohnkostenzuschusses beim „Budget für Arbeit“ aufgehoben.
[1] https://www.recht.bund.de/bgbl/1/2024/305/VO
[2] https://www.recht.bund.de/bgbl/1/2024/323/VO.html
[3] https://www.gesetze-im-internet.de/schwarzarbg_2004/__2a.html
[4] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970
[5] https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/gleichstellung/frauen-und-arbeitswelt/lohngerechtigkeit/entgelttransparenzgesetz/entgelttransparenzgesetz-117952
[6] https://www.bpm.de/news/meldungen/panel-und-austausch-zum-entgelttransparenzgesetz-2-0/
[7] https://ao.bundesfinanzministerium.de/lsth/2022/B-Anhaenge/Anhang-17a/anhang-17a.html
[8] https://www.recht.bund.de/bgbl/1/2024/206/VO.html
[9] https://www.bmas.de/DE/Service/Gesetze-und-Gesetzesvorhaben/gesetz-zur-foerderung-eines-inklusiven-arbeitsmarktes.html
[10] https://www.arbeitsagentur.de/datei/doc_ba029285.pdf
