Leitfaden zur
EU-Entgelttransparenz-
richtlinie:
Bereit für den Wandel.

1. Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist eine neue Rechtsvorschrift, die darauf abzielt, das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bekämpfen, indem sie mehr Transparenz über die Vergütung in Unternehmen, die in der Europäischen Union tätig sind, fordert. Ihr Ziel ist es, Mitarbeitende zu befähigen, ihr Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit auszuüben, und Arbeitgebern Instrumente an die Hand zu geben, um Lohndiskriminierung zu bekämpfen.

2. Wann tritt die Richtlinie in Kraft?

Die Richtlinie trat am 6. Juni 2023 in Kraft, die EU-Mitgliedstaaten haben jedoch bis zum 7. Juni 2026 Zeit, ihre Bestimmungen in nationales Recht umzusetzen. Die tatsächlichen Umsetzungsfristen für verschiedene Anforderungen können je nach nationaler Gesetzgebung leicht variieren.

3. Für wen gilt die Richtlinie?

Sie gilt für alle Arbeitgeber, sowohl private als auch öffentliche, innerhalb der Europäischen Union. Die spezifischen Berichtspflichten können je nach Unternehmensgröße variieren (z. B. haben Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden umfangreichere Verpflichtungen).

4. Was sind die wichtigsten Pflichten für Arbeitgeber gemäß der Richtlinie?

Zu den wichtigsten Pflichten gehören:

• Entgelttransparenz vor der Einstellung: Bewerbern müssen Informationen über die anfängliche Gehaltsspanne oder -stufe für die Stelle bereitgestellt werden.
• Keine Fragen zur Gehaltsentwicklung: Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer bisherigen Gehaltsentwicklung fragen.
• Recht auf Information für Mitarbeitende: Mitarbeitende haben das Recht, Informationen über ihr individuelles Lohnniveau und die durchschnittlichen Lohnniveaus anzufordern und zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Kategorien an Arbeitnehmenden, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.
• Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede: Arbeitgeber mit 100 oder mehr Angestellten müssen regelmäßig über ihre geschlechtsspezifischen Lohngefälle berichten.
• Gemeinsame Bewertung des Lohns: Wenn die Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von mindestens 5 % aufzeigt, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren gerechtfertigt werden kann, müssen Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Lohnbewertung durchführen.

5. Welche Berichtspflichten gelten für Unternehmen?

• Unternehmen mit mindestens 100 Mitarbeitenden: müssen über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle berichten.
• Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden: müssen jährlich berichten
• Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitenden: müssen alle drei Jahre berichten

Dieser Bericht enthält Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle, zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle bei ergänzenden oder variablen Komponenten, zum medianen geschlechtsspezifischen Lohngefälle und zum Anteil weiblicher und männlicher Arbeitnehmenden, die ergänzende oder variable Komponenten erhalten.

6. Was sind die Folgen bei Nichteinhaltung?

Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen für Verstöße festlegen. Dazu können Geldstrafen, Entschädigungen für Opfer von Diskriminierung und die mögliche Ungültigkeitserklärung diskriminierender Lohnklauseln gehören. Opfer von Lohndiskriminierung haben außerdem das Recht, vollständigen Ersatz für den erlittenen Schaden zu verlangen, einschließlich der vollständigen Nachzahlung von Löhnen und damit verbundenen Boni.

7. Wie stärkt die Richtlinie die Position von Mitarbeitenden?

• Sie stärkt Mitarbeitende, indem:
• sie ihnen das Recht auf Zugang zu klaren Informationen über Lohnskalen und geschlechtsspezifische Lohngefälle einräumt.
• sie es ihnen erleichtert, potenzielle Lohndiskriminierung zu identifizieren.
• sie die Beweislast in Fällen von Lohndiskriminierung auf den Arbeitgeber verlagert, sobald ein Anscheinsbeweis von einem Mitarbeitenden erbracht wurde.
• sie den Zugang zu Rechtsmitteln und Entschädigungen sicherstellt.

8. Was bedeutet die „Umkehr der Beweislast“?

Können Mitarbeitende einen Anscheinsbeweis („prima facie“ – auf den ersten Blick) von Lohndiskriminierung erbringen, geht die Beweislast auf den Arbeitgeber über. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dann nachweisen muss, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat und dass etwaige Lohnunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren beruhen.

9. Wie ist es mit „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“?

Die Richtlinie bekräftigt diesen Grundsatz, der einen Eckpfeiler des EU-Rechts darstellt. Arbeitgeber müssen objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Bewertung und Einstufung von Arbeitsstellen verwenden, um sicherzustellen, dass gleichwertige Tätigkeiten unabhängig vom Geschlecht der ausführenden Person gleich bezahlt werden.

10. Welche Schritte sollten Arbeitgeber unternehmen, um sich auf die Richtlinie vorzubereiten?

Arbeitgeber sollten:

• eine Lohn- und Gehaltsgleichheitsprüfung durchführen, um bestehende geschlechtsspezifische Lohngefälle zu ermitteln und zu beseitigen.
• Stellenbeschreibungen, Bewertungssysteme und Vergütungsstrukturen überprüfen und aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie geschlechtsneutral und transparent sind.
• klare Richtlinien und Verfahren für Lohntransparenz und Informationsanfragen entwickeln.
• die Personalabteilung und das Management hinsichtlich der neuen Anforderungen schulen.
• sich auf die regelmäßige Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle vorbereiten, sofern dies für die jeweilige Unternehmensgröße zutrifft.
• sich bei Bedarf mit Arbeitnehmervertretern in Verbindung setzen.i