Frauen vertrauen eher Führungskräften als HR

Eine aktuelle Studie der Königsteiner-Gruppe zeigt: Nur 16% der Frauen sehen HR als kompetenten Partner bei der Karriereplanung. 52 % der Frauen fühlen sich von der HR-Abteilung nicht angemessen unterstützt, wenn es um ihre berufliche Laufbahn geht. Stattdessen wenden sich 48 % an ihre direkte Führungskraft und

38 % direkt an die Geschäftsführung.^[1]Mit 5 konkreten Maßnahmen können HR-Abteilungen das Vertrauen von Arbeitnehmerinnen zurückgewinnen und mithilfe digitaler Tools systematische Frauenförderung betreiben. Besonders wichtig: Gehaltstransparenz, flexible Arbeitsmodelle und gezielte Personalentwicklung.

Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmende ihr Potenzial nicht ausschöpfen. Hierarchien, veraltete Beförderungskriterien, mangelnde Selbstvermarktung oder die Belastung durch Care-Arbeit spielen eine Rolle. Aber dass gerade Frauen das Gefühl haben, dass HR sie nicht angemessen unterstützen kann, ist überraschend. Die Königsteiner-Studie empfiehlt: HR sollte aktiv auf Frauen zugehen, um deren Karriereperspektiven zu klären und zu fördern. Denn Frauen warteten oft darauf, dass das Unternehmen ihnen Angebote macht. „Sind HR-Abteilungen gut aufgestellt, geschieht das auch, sind sie es nicht, bleibt das Angebot aus und beide Parteien warten gegenseitig auf die Initiative des anderen, die dann letztlich ausbleibt.“ Die Folgen können für Unternehmen schmerzhaft sein, denn Frauen ziehen 1,5-mal häufiger Konsequenzen als Männer und wechseln den Arbeitgeber, um voranzukommen.^[2]

HR-Digitalisierung als Grundlage der Gleichstellung

Ein Grund: HR geht nicht immer systematisch vor. Laut einer Studie der Boston Consulting Group (BCG) geben nur 35 % der HR-Fachkräfte an, dass ihre Personalabteilung relevante digitale Technologien nutzt. Nur 30 % verwenden Daten und Analysetools, um Personalherausforderungen zu antizipieren und entsprechend zu planen.^[3] Diese Defizite erschweren auch entschlossenen Personalerinnen und Personalern, fundierte Entscheidungen zur Förderung von Frauen zu treffen. Deshalb:

• Integration moderner HR-Lösungen wie ADP SmartPay und ADP AdvancedPay für Transparenz bei den Gehaltsstrukturen;
• Automatisierte Prozesse für faire Beurteilungen;
• Datenbasierte Entscheidungen in der Personalentwicklung.

5 Maßnahmen zur effektiven Frauenförderung durch HR

• Win-Win durch Personalentwicklung: Wie viele Talente schlummern in ihrem Unternehmen, deren Fähigkeiten ungenutzt bleiben? Weil die Personen ruhig sind und wenig Werbung in eigener Sache machen. Aber es können auch die Förderstrukturen im Unternehmen sein, die unklare Auswahlkriterien haben oder Vorgesetzte Vorschläge mit einem unbewussten Bias machen? Eine effektive Personalentwicklung, die auf Frauenförderung in Unternehmen ausgerichtet ist, erkennt Defizite und setzt die Fähigkeiten der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Unternehmens ein. Beide Seiten profitieren.
  
  
• Vernetzung fördern: Frauen sind häufig Meisterinnen im Netzwerken. Sie organisieren, halten Beziehungen aufrecht, helfen anderen weiter – das geschieht oft im privaten Bereich. HR kann dieses Talent nutzen, indem es Mentoring- und Sponsorship-Programme anbietet. So kommen Frauen mit erfahrenen Führungskräften zusammen, Sponsoren wiederum setzen sich aktiv für sie ein, indem sie sie für Führungspositionen empfehlen und ihre Sichtbarkeit erhöhen.
  
  
• Systematische Karriereentwicklung für Frauen: Operative Stärke bedeutet nicht automatisch Karrierebewusstsein. Deshalb ist es wichtig, Karrierewege transparent zu machen und professionelle Entwicklungsmöglichkeiten klar zu kommunizieren. Deshalb:
  • Mentoring-Programme;
  • Skill-basierte Förderung;
  • Leistungsbeurteilung durch datengestützte Systeme.
    
    
• Gehaltstransparenz und Lohngerechtigkeit: Regelmäßige Lohn- und Gehalts-Checks und transparente Vergütungsrichtlinien sind unerlässlich. Das Entgelttransparenzgesetz, das auf der EU-Entgelttransparenzrichtlinie basiert, tritt am 1. Juni 2026 in Deutschland in Kraft. ADP Payroll-Lösungen unterstützen Unternehmen, diese Anforderungen rechtssicher umzusetzen und gleichzeitig die Gehaltsstrukturen fair zu gestalten. In Deutschland sprechen Arbeitnehmende noch immer ungern über Geld. Erleichtern Sie es ihnen. Gen Z geht unbefangener mit diesem Thema um als die allmählich ausscheidende Boomer-Generation.
  
  
• Flexibilität bieten: Die Jobzufriedenheit läuft bei Frauen weniger über die Bezahlung. Sie wechseln den Job eher wegen Stress (44 %), schlechter Führung (43 %) und nicht zufriedenstellenden Arbeitsaufgaben (33 %). Da Frauen oft nach wie vor die Hauptlast der Care-Arbeit in der Familie tragen, brauchen sie Flexibilität.^[4] Deshalb:
  • Digitale Zeiterfassungssysteme für individuelle Work-Life-Integration;
  • Hybride Arbeitskonzepte mit digitalen Tools.

Erfolgreiche Frauenförderung in HR

HR spielt eine Schlüsselrolle bei der Förderung von Frauenkarrieren. Es sollte auch als solcher Partner wahrgenommen werden. Eine konsequente Strategie lohnt sich, denn sie fördert Geschlechtergerechtigkeit und positioniert HR als strategischen Partner in der Organisation. Wichtig: Erfolgreiche Frauenförderung in HR verbindet digitale Lösungen mit menschlicher Expertise. Unternehmen, die auf transparente Prozesse, faire Gehälter und flexible Arbeitsmodelle setzen, gewinnen nicht nur das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden – sie sichern sich damit auch einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

^[1] https://presse.koenigsteiner.com/2024/11/04/ausgebremste-karriereplaene-von-frauen/

^[2] https://www.hrdive.com/news/lack-of-career-development-holds-back-women-leaders/710144/

^[3] https://www.bcg.com/press/16november2023-hr-professionals-people-challenges-talent-gaps-biggest-obstacle

^[4] https://nwx.new-work.se/themenwelten/gesellschaft/aktuelle-xing-studie-frauen-im-job-unzufrieden-gestresst-und-wechselbereit